“真是沒想到還能采用這樣的面試方式，新穎，科學，讓人印象深刻。”3月17日，走出安慶師范大學輔導員招聘面試現場的汪健在被后面參加面試的選手問及里面情況時，連連稱奇。同他們一樣，汪健是第一次接觸到這種“開放式無領導討論小組”式的面試。
　  一個月前，四處求職的汪健剛剛參加過合肥市的一所高校輔導員招考。候場兩個多小時后，汪健與其他九位選手一起走進會議室，落座后，五位領導模樣的考官挨個發問。“問的問題很隨意，讓人摸不著頭腦，加上氣氛很嚴肅，整個人都是懵的，三分鐘后，大家都出去了。”很自然，這次面試，汪健落選了。
　  “但這次不同，整個面試過程都是開放的、沒有組織的，10個人一個小組，大家就一個共同的話題發表自己的看法和觀點，前后持續了一個小時”。汪健說，這樣的面試不僅氣氛輕松，而且每個人都能得到較為充分的展示。
 　 當天，與汪健一起參加面試的還有59人，即使最終只有20人入選，但大家對于這種面試方式無一例外都給予了“人文”、“客觀公正”、“新穎有趣”的評價。這樣的招聘方式不僅是該校首次試水，放眼當下我省高校輔導員招聘，這樣的嘗試也不多見。

打破傳統招聘方式實現人崗匹配

　  “一直以來，大多數高校在招聘時都是采用結構式或半結構式的招聘方式，面試環境封閉，耗時較長，為避免選手之間串題，基本上都是等所有人面試結束后再離開，不僅效率低，而且選拔出來的人才未必與崗位相匹配”。談及試水開放式無領導討論小組式的初衷，該校人事處處長鮑碩來說，主要是想規避傳統招聘方式的不足，招到合適的人才，真正實現人崗匹配。
　  對于開放式無領導討論小組這種面試方式、曾在團學崗位工作多年的鮑碩來而言，并不陌生，經其組織的校內大學生職業生涯規劃大賽、指導大學生就業都曾嘗試過這種面試方式。今年年初，省內一鄰近高校組織了一場內招，采用的就是這種開放式無領導討論小組的面試方式。作為兄弟學校，鮑碩來應邀出席，“當時就覺得回來后我們也這么干”。
 　 據鮑碩來介紹，開放式無領導討論小組面試中，每個應聘者抽簽決定分組和編號，8個至10個人分為一個組，進入會場后，成八字形對號入組，大家就一個共同的話題，先后進行不超過3分鐘的個人觀點闡述和20分鐘的組內討論兩個環節，最后選拔出一個代表，進行最終的觀點闡述。整個過程中，臺下的評委不發一言，只安靜地做好觀察和記錄。
　  “從過程就能看出來，這種面試的最大優勢就是可以全面展現一個人的綜合能力，如問題辨析能力、語言表達能力、組織協調能力、團隊合作意識，以及在這個過程中每位應聘者的面部表情變化、細微動作都能被準確地捕捉到，這對考量一個人是很好的依據”。鮑碩來說，輔導員不僅是管理人員，也是思想政治教育工作者，對其綜合素質要求較高，因此考核越全面，選拔出來的人與崗位匹配度越高。

首邀校外團學專家出題打分

 　 “這個做法還是非常大膽的”。3月底，在結束公示后，該校組織部副部長計裕人長舒一口氣。對于這次試水，其嘖嘖稱嘆，直言這樣的面試對評委是一個非常大的考驗，“以前是10個評委專注一個人，為一個人打分，但現在是同時專注10個人，在一個小時內為10個人打分，要求盡可能的高效、精準”。
 　 的確，此次面試中，所有的評委都是經該校人事處綜合考量后邀請的。據鮑碩來介紹，以前學校組織面試，評委大多采用校外專家和校內相關部門負責人相結合的方式，但這次基本上都是從校外邀請的團學工作方面的行家，“他們中有一半人是高校人事處處長，一半人有團學工作的經歷，不僅有經驗，而且規避人情，打分的時候更客觀、更公平”。
  　除了評委邀請，筆試的試題和面試中討論的話題在出題方面也是頗費心思。記者看到在該校提供的一份面試話題材料中有涉及教育扶貧的、高校低頭族的、大學生就業規劃的，幾乎都與大學校園有關聯。“如果你仔細看，這些題目都有一定的爭議性，可以拿出來討論，表面上看起來沒有答案，但實際上都有一個指向性的答案”。說起這份頗具“含金量”的題目，鮑碩來賣起了關子。原來，為了選拔更有針對性和可操作性，招聘之初，學校足足準備了近兩個月，其中光命題就準備了很久，“都是邀請校外的團學專家出的題目，含金量高，技巧性強”。

開放式無領導面試被贊公平接地氣

  　“印象最深的還是分組討論時的話題，當時我們第六組抽到的話題是教育扶貧，根據要求，從30歲的農學博士、45歲的學院副書記、58歲的處級干部中選出最佳人選赴基層任扶貧第一書記，當時覺得很新穎，有種眼前一亮的感覺。”2018年6月從安徽農業大學畢業的胡汪洋在招聘中憑借出色的表現，成功從128名競選者中脫穎而出。雖然有著一年在大型企業工作的經歷，深諳職場之道，但對于這種面試方式，其還是感覺耳目一新。
　  胡汪洋說，以前在企業時，企業招聘多是董事長等領導班子成員任評委，評比的標準更傾向于論文、學歷證書等，選拔過程遠不及開放式無領導小組討論來得科學、公平。“結構化面試有一定的片面性，一些女生若是形象好點、演講能力強點、準備得充分些，可能就會占優勢，但這些能力在入職后未必能勝任崗位”。胡汪洋回憶道，當時同組面試時一位山東籍的女大學生就表現得很突出，她對時間的掌控能力很強，懂得適時地打斷別人的發言，而且能夠適時地總結大家的不同觀點，“很顯然，這些能力是結構化面試中沒辦法展現的”。
  　姚強誠，該校2019屆地理碩士畢業，成為輔導員是其一直以來的夢想，在這次面試中，她成功入選。“我覺得這樣的面試方式非常有人文關懷，很接地氣，3月16日筆試，3月17日面試，整個流程很緊湊，但是在環節設置時又很科學，比如說我們在抽號分組后，大家會有一個熟悉的過程，這對于后面正式面試時，可以很好地緩解緊張情緒，有助于大家把自己最好的一面發揮出來。”姚強誠說。
 　 公平，則是入選的陸天宇的最大感受。據其介紹，從去年底至現在，他曾先后參加過公務員考試和一些企業的招聘考試，基本上都是結構式的面試。“雖然自己落選了，但最后只是通知我一個結果，并不知道自己與別人的差距在哪，于情于理，都不服氣”。陸天宇說，這次面試，大家就一個話題同臺PK，別人表現如何，自己看得一清二楚，而且校方全程錄像，“即使這次落選，也是輸得心服口服。”

對接好兩頭需求實現人盡其才

陳世慶，安慶師范大學發展規劃處處長，3月17日面試時，他全天呆在面試現場。
  　“當時，我們還跟他開玩笑，說中午不包盒飯。”鮑碩來笑著說。原來，近年來，由于編制等因素，該校已經連續十幾年沒有單獨招過管理崗人員，發展規劃處同其他處室一樣，均面臨人才斷層、人手緊張的問題，求賢如渴的陳世慶不僅全天在現場“把關”，還提前把128位應聘者的簡歷挨個看了一遍。好在當天的“蹲守”讓他成功的“物色”上一位新聞傳播學專業畢業的大學生，“學生的綜合表現，怎么看，都與發展規劃處的工作崗比較匹配”。
 　 4月11日記者采訪時，鮑碩來說，此次招聘的20人有一半以上的人將踏上輔導員崗，部分人將分配到管理崗。目前公示等工作都已經結束了，正在分配崗位。“我們不是把人招進來之后，粗暴地安排一個崗位，而是做好兩頭對接工作，一是前期對各處室的用人需求進行摸底，二是征求各個入圍選手的意見，盡量做到入選者和用人部門都滿意”。鮑碩來直言，自組織招聘以來，人事處成了校園里的“香餑餑”，不少用人處室都來“要人”，而面試當天的錄像就成了大家參考的一個重要依據。
　  當天，不光是發展規劃處，像學生工作部、團委等處室負責人都來到現場旁聽、把關。“有個女大學生，在大學期間曾擔任過學院團總支書記，綜合表現都很不錯，曾獲全國優秀學生干部稱號，學校團委那邊很看重，一心希望能分配到團委工作，但這個學生自身更想從輔導員崗做起，一番協調之后，該女生基本上答應去團委工作”。鮑碩來說，待這批應聘入圍的大學生完成畢業論文答辯，將于5月統一到各崗位進行兩周的實踐考察，這些流程都將進一步實現人盡其才。

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